Just nu funderar företagsledare världen över på vad deras nästa steg ska vara. Hur bör de tänka kring medarbetarna, affärsmodellen och den där inbokade konferensen när coronakrisen har vänt uppochned på det mesta? Swedish Scaleups har pratat med universitetslektorn Aseel Berglund som ger sina bästa tips kring ledarskap i kristider.
- Kostnaderna är inte allt
Att sänka en verksamhets kostnader är ett effektivt sätt att öka lönsamheten – men företag som enbart skär ned kostnader riskerar att förlora sina kunder, sina anställda samt kraften att bygga upp företaget efter en kris. Enligt forskarna Susan Albers Mohrman och Christopher G. Worley (2009) kan företag som tänker långsiktigt i kriser ha större chans att klara sig. Detta innebär att du som ledare inte får tappa fokus från att också öka intäkter och vinst, exempelvis genom kundsegmentering, prisförändringar och utvecklingen av nya produkter och tjänster. Eftersom medarbetarnas hälsa och välmående också påverkar en organisations lönsamhet är det viktigt att fortsätta fokusera på HR-aspekter i krisen. - En ledarstil som passar krisen
Vilken ledarstil passar bäst i turbulenta tider? Forskarna Chris Nichols, Shoma Chatterjee Hayden och Chris Trendler (2020) har i sin forskning identifierat fyra olika beteenden hos ledare som gör att organisationer kan gå framåt under en kris.
Beteende 1: Besluta med hastighet, inte precision
När situationen är kritisk och ändras snabbt behöver ledaren se till att organisationen fokuserar på det som är viktigast. De bästa ledarna behandlar snabbt tillgänglig information, avgör omedelbart vad som är viktigast och fattar utifrån det beslut med övertygelse.
Beteende 2: Gör modiga anpassningar
Starka ledare ligger steget före när omständigheterna förändras. De erkänner vad de inte vet, söker input och information från olika källor och sätter in expertis utifrån när det behövs.
Beteende 3: Leverera pålitligt
Framgångsrika ledare tar personligt ansvar i en kris, även om många utmaningar och faktorer ligger utanför deras kontroll. De anpassar teamfokus, upprättar nya mätvärden för att övervaka prestanda och skapar en kultur av ansvarighet.
Beteende 4: Engagera!
Ledaren tar hand om sitt team genom att förstå medarbetarnas omständigheter och distraktioner, hittar sätt att engagera och motivera medarbetarna, samt kommunicerar nya mål och ny information tydligt och noggrant. - Framgångsrika omvandlingar
I kristider behöver företag ofta ställa om snabbt – men hur gör man det på ett framgångsrikt vis? Det ville konsulterna Vernon Altman, Lisa Walsh och Stan Pace ta reda på när de studerade 32 företag som genomförde fullständiga och framgångsrika omvandlingar. Företagen i fråga ökade sin försäljning med i snitt 23 procent i och med omvandlingarna. Framgångsfaktorerna som identifierades var: att fokusera på sina starka affärer, att agera snabbt för att sänka kostnaderna, att avveckla svaga funktioner till förmån för omfattande förändringar i organisationen samt att omvandla kapitalstrukturer för att skapa flexibilitet. - Krisens fyra faser
Som ledare är det viktigt att vara insatt i vad som händer emotionellt hos individer i samband med kriser eller större förändringar. 1988 tog forskarna Cynthia Scott och Dennis Jaffe fram modellen The Change Grid (förändringskurvan på svenska) som kan användas för att förutspå hur medarbetare kommer att agera i en krissituation – samt hur man som ledare kan bemöta det.
Fas 1: Förnekande
Förändringen landar inte i organisationen och medarbetarna kan reagera med att fortsätta ”på samma gamla sätt”. Vissa kan hamna i chock, förnekelse eller handlingsförlamning. Det är viktigt att de berörda får den information de behöver och att det finns en tydlig och inlyssnande förändringskommunikation.
Fas 2: Motstånd
Nu har medarbetarna insett innebörden av förändringen och då kommer motståndet. Fasen präglas av känslor som oro, bitterhet och rädsla, och fokus ligger på hur jobbigt det är att genomföra förändringen snarare än dess potential. Motståndet kan bemötas genom att fortsätta informera samt att ge medarbetarna möjlighet att dela med sig av sina upplevelser. Ge utrymme för reaktioner och lyssna aktivt.
Fas 3: Utforskande
I den här fasen går organisationen och dess medarbetare vidare och kan fokusera på framtiden. Nu kommer medarbetarna att utforska hur förändringen kommer att påverka dem och hur organisationen kan klara att arbeta på ett nytt sätt. Det är viktigt att ge stöd och struktur samt att visa på fördelarna med förändringen och hur vägen dit kan te sig.
Fas 4: Engagemang
Nu är medarbetarna och organisationen redo att fokusera och tillsammans göra det som krävs för att nå målet med förändringen. Det finns handlingskraft och man vet vad man ska göra för att uppnå målbilden.
