Felrekryteringar kan vara kostsamma. Ändå saknar många företag en struktur för sina nyanställningar. De går på magkänsla, kontakter och tillfälligheter. Om du känner igen dig, då kan det vara dags att testa kompetensbaserad rekrytering.
Att rekrytera rätt är en konst, och felrekryteringar kan kosta både tid och pengar – samt påverka stämningen på jobbet negativt. Så hur undviker du dessa dyrbara rekryteringsmisstag?
Kompetensbaserad rekrytering har som syfte att lägga fokus på de kompetenser som verkligen krävs för tjänsten – i stället för att lita blint på din magkänsla eller ditt första intryck. Magkänslan kan nämligen lura dig, säger Tomas Kvist, affärsutvecklare på Swedish Scaleups.
– Vi bär alla på fördomar och förutfattade meningar som gör att vi snabbt skapar oss en bild av personen vi möter – en bild som vi lägger för stor vikt vid i rekryteringsbesluten. Vi behöver vara medvetna om våra fördomar, och hur de påverkar våra rekryteringsbeslut.
Rätt kompetents istället för personliga preferenser
Dessa förutfattade meningar kan göra att vi som människor föredrar en viss typ av person framför en annan, oavsett vilka kompetenser de besitter. De kan också resultera i att vi gärna anställer människor som påminner oss om oss själva, trots att det kanske verkligen inte är vad företaget behöver.
Vid kompetensbaserad rekrytering lägger du i stället upp en struktur som gör att alla kandidater bedöms på samma sätt och får gå igenom samma process. Kandidaterna stäms av mot de kompetenser du på förhand ställt upp som viktiga, och därmed minskar risken för att du ska ta beslutet baserat på dina personliga preferenser.
– Ofta innehåller kravprofiler alldeles för många irrelevanta krav. Fråga dig själv vad kandidaten faktiskt behöver kunna för att göra jobbet, säger Tomas Kvist.
Att alla kandidater får gå igenom samma process gör också att du lär känna dem mer på djupet. Tomas Kvist liknar det vid ett isberg.
– I ett första läge ser du bara det som är ovanför ytan. Kompetensbaserad rekrytering innebär att du jobbar för att se det som är under ytan, vilket är 90 procent av isberget. Då har du mycket större chans att verkligen hitta personen du behöver.
Sex knep för att rekrytera kompetensbaserat
1. Vilken kompetens behövs?
Först och främst så kräver kompetensbaserad rekrytering att du noga funderar över vilken kompetens du söker. Detta ska du vara tydlig med i kravprofilen. Lika viktigt är att du inte kräver saker i onödan – det kan nämligen göra att du går miste om duktiga kandidater.
2. Skriv en attraktiv annons
För att lyckas med en kompetensbaserad rekrytering måste du får in rätt sökande till tjänsten. Kom ihåg att en annons är en annons och inte en befattningsbeskrivning – den ska attrahera rätt typ av målgrupp och väcka uppmärksamhet. Det är hård konkurrens om duktiga medarbetare och de granskar arbetsgivaren minst lika mycket som ni granskar dem.
3. Skapa en bra kandidatupplevelse
Din förmåga att få sökande att känna sig avslappnade och bekväma är viktig för att få fram rätt information under intervjuerna – en förutsättning om du vill lära känna kandidaterna på djupet.
4. Använd rätt testverktyg
Det finns mängder av testverktyg på marknaden. Ett personlighetstest är ett värdefullt komplement som både kan bekräfta och väcka frågor kring dina intryck av en kandidat. Du kan få en tydligare bild av hur personen fattar beslut, tar sig an utmaningar, passar in i teamet et cetera. Se till att du använder ett test som har legitimitet och är anpassat för rekrytering.
5. Skapa en intervjumall
Utifrån de kompetenser rollen kräver är det nu dags att ställa rätt – och samma – frågor till de olika kandidaterna. Vilka frågor kan ge dig svaret på om de har kompetensen som krävs? Behöver du inspiration – runt om på nätet finns det flera guider kring intervjuteknik vid kompetensbaserad rekrytering.
6. Ta referenser!
Referenser är viktiga i alla rekryteringsprocesser, och kompetensbaserad rekrytering är inget undantag. Även här ska du utgå från kompetenserna du söker. Utgå från kravprofilen och se till att alla referenser får samma grundfrågor. Uppmuntra eller uppmana även referenserna att beskriva situationer och sammanhang där kandidaten agerat på ett speciellt sätt. Två bra frågor är även om de kan tänka sig att anställa personen igen – samt vad kandidaten kan behöva förstärka eller tänka på i sitt arbete.